¿Qué es el salario emocional?

Actualizado el 5 de noviembre de 2022

Hay quienes piensan que el salario emocional tiene que ver con las divertidas oficinas de Google: espacios para jugar, colores brillantes y un ambiente informal. Otros lo asocian a beneficios que ya contempla la legislación laboral, como el salario en especie. En realidad, el salario emocional puede ser todo esto y mucho más.

¿En qué consiste el salario emocional?

La definición habitual del salario emocional se refiere a los beneficios no monetarios que el trabajador recibe de la empresa. Es un gran cajón de sastre donde puede encajar casi cualquier cosa, por lo que esto puede complicar la situación. De hecho, a veces se llegan a confundir los derechos de los trabajadores con el salario emocional. Como ejemplo, podemos mencionar el derecho a la conciliación, ya consagrado en el Estatuto de los Trabajadores.

Discutir sobre la validez de estos argumentos no nos ayudará a aclarar el significado del término, sino que es más útil reflexionar sobre la voluntad que lo origina. En principio, el salario emocional surge de una preocupación por satisfacer las demandas de los trabajadores y aumentar su motivación. Es una herramienta de gestión por parte de recursos humanos y está orientada a mejorar la productividad desde una perspectiva humanista.

El salario emocional tiene dos componentes: la retribución no económica e intangible y los beneficios sociales. En el primer grupo se englobarían todas las acciones cuyo valor no puede cuantificarse en dinero. La percepción que de ellas se tiene trasciende el aspecto monetario, ya que empoderan al trabajador y le predisponen hacia la empresa de forma positiva. Iniciativas como la creación de zonas de descanso o la flexibilidad horaria son buenos ejemplos. En la segunda categoría estarían las facilidades que tengan un beneficio útil y sean identificables, por ejemplo, suscripciones a gimnasios o becas de estudio.

Ejemplos de salario emocional

Algunas de estas prácticas ya forman parte de la dinámica laboral de muchas empresas. Son, por tanto, apuestas seguras con resultados comprobados:

Horario flexible

Sin duda ocupa el primer lugar en las aspiraciones de los trabajadores, y con la experiencia reciente del teletrabajo, muchas compañías descubrieron que es posible flexibilizar las jornadas. Las tardes libres de los viernes de verano ya son habituales en muchas empresas españolas. La razón es que, a veces, trabajar menos horas se traduce en una mayor productividad.

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Planes de salud

Otro componente clásico del salario emocional es el seguro de salud privado. Se utiliza tanto que no siempre se percibe como un valor diferencial. Sin embargo, es un beneficio innegable, que alude a la necesidad básica de bienestar.

Guardería y apoyo para el cuidado de familiares dependientes

Muchos trabajadores tienen dificultad para compaginar sus tareas con el cuidado de las personas a cargo. Pedir una excedencia es una opción, pero puede perjudicar los planes de carrera. Facilitar la conciliación mediante «tickets guardería» es un gancho efectivo para retener y captar talento.

Actividades lúdicas para los empleados

Algunas empresas organizan actividades de ocio para los empleados como parte de sus dinámicas para fomentar el trabajo en equipo. Lo ideal es desvincularlas del objetivo laboral concreto y ofrecer momentos de esparcimiento lúdico. Organizar actividades que involucren a las familias de los trabajadores es también una buena manera de crear sentido de pertenencia. Pueden ser campamentos deportivos o juegos puntuales para romper la rutina. De igual forma, los clubes de lectura, las clases de fotografía y los grupos de senderismo pueden ser opciones interesantes.

Cafetería y snacks

Depende del tamaño de la organización y de los recursos disponibles, se puede instalar un área de comedor. De hecho, incluso la oficina más pequeña tiene siempre un lugar donde colocar una cafetera y unas galletas. Estos espacios permiten despejar la mente durante unos minutos y favorecen la socialización.

Capacitación y promoción interna

Los trabajadores no solo valoran la seguridad de tener un empleo fijo, sino también las posibilidades de crecimiento en la empresa. Por otra parte, la organización se beneficiará por la retención del talento y la reducción de las curvas de aprendizaje. No hay mejor inversión que apostar por los recursos internos. En este sentido, la formación continua es la mejor estrategia.

Días libres

Tener días libres extra es un gran aliciente para los trabajadores. Algunas compañías conceden el día libre a sus empleados por su cumpleaños. Es una fecha que tiene doble significado, ya que no solo es un día extra, sino que además tiene un carácter personal.

Gimnasio o clases de yoga

El gimnasio o las clases de yoga son ejemplos de actividades que apuestan por el bienestar físico y mental de los trabajadores. Puede ser mediante suscripciones a centros deportivos o mediante el acondicionamiento de un espacio en la empresa.

Otros incentivos

Existen muchas otras alternativas, como alianzas con comercios, o compras con descuento por volumen. Asimismo, al crear momentos de celebración compartida se crean lazos con la organización. Más allá de la comida de Navidad, puede planificarse un evento especial por el aniversario de la empresa. Por otra parte, hay iniciativas que se orientan a facilitar la vida cotidiana de los trabajadores. Desde tener una tintorería para los empleados, hasta ofrecer asesoría financiera/legal, o un servicio de lavado de coches. Cualquier idea es válida, si responde a las necesidades reales de los trabajadores.

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La gestión humana y el salario emocional

Las modalidades del salario emocional pueden ser infinitas. Tantas, quizás, como personas haya en la empresa. La razón es que no todos los trabajadores valorarán de igual forma una determinada utilidad. Se trata de generar emociones y estas son elementos subjetivos. Por otra parte, resulta imposible hacer un «traje a medida» para cada empleado. La clave está en ofrecer beneficios relevantes y eso solo es posible con un trabajo previo de investigación y análisis.

Aquí cobra protagonismo el departamento de gestión humana. Como administradores del bienestar de los trabajadores son los responsables de identificar sus necesidades y aspiraciones, así como de proponer soluciones. En algunas empresas se realizan de manera periódica reuniones de exploración y, antes que enfocarse en elaborar una lista de deseos, se indaga en las motivaciones de los empleados. De allí, se desprenden las propuestas de retribución no monetaria.

De igual forma, es indispensable promover la retroalimentación entre gestores y personas que necesitan supervisión. Muchos trabajadores resienten la falta de orientación de sus supervisores. Por tanto, un adecuado feedback permite medir el progreso y detectar áreas de crecimiento potencial. De ahí que el área de recursos humanos debe adaptarse a los cambios y desarrollar nuevas metodologías para la gestión del talento.

Factores del salario emocional

Una buena guía para definir las políticas de salario emocional consiste en analizar los principios que lo sustentan. Se trata de estados afectivos que dan sentido a nuestras acciones:

Propósito. El trabajador necesita comprender cuál es el propósito de la empresa y encajar sus tareas en un objetivo mayor. Al mismo tiempo, el ser humano siente la necesidad de trascender. Las actividades que favorecen el desarrollo personal apuntan en esta dirección. Por ejemplo, una acción de voluntariado corporativo que involucre a los empleados puede basarse en esta premisa, pero también una sesión de meditación o unas clases de pintura.
Empoderamiento. Sentirse en control del propio destino y participar de las decisiones de su carrera le dan poder al trabajador. Los programas de mentoría y la ayuda de coaches pueden ser parte del salario emocional.
Autonomía. Tener flexibilidad horaria o la posibilidad de teletrabajar aporta beneficios más allá de la conciliación. Se trata de confiar en las capacidades del trabajador para gestionar sus responsabilidades.
Especialización. Además del beneficio que puede significar para el crecimiento profesional, conlleva una satisfacción personal. Los programas formativos y el desarrollo de nuevas habilidades son buenos ejemplos de esta descripción.
Pertenencia. Como seres sociales tendemos a agruparnos. Una empresa no debería ser solo un espacio físico donde desempeñamos una tarea. La meta es que se convierta en un equipo al que estamos orgullosos de pertenecer.
Creatividad e iniciativa. Nos diferenciamos de las máquinas por la capacidad de imaginar. Los ambientes que favorecen la innovación y brindan oportunidades de experimentación son inspiradores. Influyen en la autoestima de las personas y las motivan a involucrarse y aportar soluciones novedosas.

Beneficios del salario emocional para la empresa

El salario emocional puede que no sea monetario, pero tiene un coste. Las empresas que incluyen este tipo de compensación en su política salarial no lo hacen por filantropía. Pueden guiarse por una visión humanista de la relación laboral, pero no pueden olvidar su misión de generar lucro. De igual forma, tampoco puede pensarse que los trabajadores llenarán su despensa con buenos deseos. El salario emocional no puede ir en detrimento de la remuneración monetaria.

Por eso, las iniciativas deben hallar el justo equilibrio entre los intereses de la empresa y el bienestar de los empleados, y la única forma de poner firme la balanza es cuantificar los rendimientos. El compromiso y la motivación de los empleados pueden medirse por el impacto que tienen en indicadores más concretos. Por ejemplo:

Niveles de rotación del personal. Es un hecho comprobado que la rotación de personal acarrea costes para las empresas: reclutamiento, capacitación, curva de aprendizaje, etc.
Niveles de absentismo y bajas médicas. La productividad de la empresa se puede ver afectada si los trabajadores no asisten a trabajar. Trae consigo retrasos y reducción en la producción o prestación de servicios.

El salario emocional puede o no reflejarse en el contrato de trabajo. Hay factores complicados de plasmar, como el buen clima laboral o la satisfacción de los trabajadores. Sin embargo, este tipo de remuneración permite suscribir un contrato psicológico entre el empleado y la organización.