¿Qué es el salario base y cómo se calcula?

Actualizado el 21 de abril de 2023

Salario base, salario neto, salario bruto, salario mínimo, ¡qué confusión! Todos esos términos se parecen y puede resultar difícil entender a qué se refiere cada uno de ellos. Sin embargo, es muy importante distinguirlos para saber exactamente qué cantidad de dinero recibirás. Y es que, aunque todos tienen que ver con las percepciones económicas derivadas de tu trabajo, sus significados son diferentes.

¿Qué es el salario base?

Este es el primer concepto que debemos aclarar. El salario base es una remuneración fija que se establece en función a unidades de tiempo o de obra, es decir, la retribución que pactas con el empleador, ya sea por la dedicación en horas, días o meses, o por el trabajo realizado. Además, tu nómina puede reflejar otras aportaciones económicas, que junto con el salario base, conforman el total de tus ingresos.

Pero, según los datos del Instituto Nacional de Estadística, el salario base representa más del 67 % de la remuneración, por lo que representa la mayor parte de tu salario. Además, dado que es una cantidad fija, no se ve afectado por factores externos ni es modificable, de hecho, su importe ha de quedar establecido en el convenio colectivo o contrato individual.

¿Cuál es la cantidad del salario base?

En principio, la cuantía del salario base se pacta entre la empresa y el trabajador, y se especifica en el contrato. Sin embargo, la ley prevé unos mínimos por debajo de los cuales no puede fijarse el salario. Estas cantidades mínimas son las que se conocen como salario mínimo interprofesional (SMI). Esta cuantía se define de forma anual por el estado, previa consulta con las principales asociaciones empresariales y organizaciones sindicales del país.

Salario mínimo interprofesional

Para la fijación del SMI, se analizan una serie de indicadores relacionados con:

  • Índice de precios de consumo.

  • Variación de la participación del trabajo en la renta nacional.

  • Media de la productividad nacional.

  • Coyuntura económica general.

Para 2021, se acordó mantener el SMI en las mismas cantidades de 2020. En consecuencia, el SMI vigente es de 14 pagas de 950 € mensuales. Esto es igual a un salario diario de 31,66 €. En el caso de los trabajadores eventuales y temporeros, el importe asciende a 44,99 € por jornada. Para los empleados del hogar, el salario mínimo se fija por horas. En la actualidad, la retribución es de 7,43 € por hora de trabajo. Estas cantidades aplican también para el cálculo de las remuneraciones por concepto de festivos y pagas extraordinarias.

¿Cómo se determina el salario base?

Además de tomar en consideración el SMI, el sueldo base también está determinado por el convenio colectivo. Este acuerdo constituye la base de la relación entre los trabajadores y la empresa. En él se definen las categorías o grupos profesionales en los que deben inscribirse todos los trabajadores. En consecuencia, el salario base no puede ser inferior a lo que allí se haya dispuesto. Si no hubiera un convenio colectivo de aplicación, se tomará como salario base el SMI. Por otra parte, el contrato individual puede reflejar condiciones y salarios superiores a los del convenio, pero nunca por debajo.

El convenio colectivo

Todo trabajador debería conocer el convenio de su sector. Dado que en él se consagran los derechos y las normas que regirán su contratación, podrá detectar cualquier incumplimiento. El convenio incluye las tablas salariales que desagregan las percepciones económicas en salario base y otros complementos según cada caso.

A veces por error y otras por malas prácticas, las empresas incurren en faltas que desmejoran las condiciones del trabajador. Algunas de las más frecuentes son:

  • Aplicación de un convenio que corresponde a otra actividad. Suele responder al interés de aplicar parámetros más beneficiosos para la empresa. Por ejemplo, un convenio que estipule sueldos más bajos para los trabajadores.

  • Elección de un convenio de otra región. Las empresas que operan en diferentes provincias deben acogerse al convenio de ámbito provincial que corresponda a cada sede. En ocasiones se elige uno más favorable y se pretende aplicar en todas las regiones. Esto no es legal, a menos que se trate de un convenio de ámbito nacional. En caso contrario debe aplicarse el del lugar donde se realiza la actividad.

  • Modificaciones posteriores al convenio. Los convenios tienen un ámbito geográfico de aplicación y un límite temporal. Durante su vigencia no se puede ni modificar ni alterar. Tanto los trabajadores como el empleador deben cumplir con los acuerdos tal y como se recogen en el documento.

Otros componentes del salario

Al referirse al salario, el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, también hace mención a los complementos salariales. Se trata de suplementos al salario base que elige la empresa de forma libre y se pactan con el trabajador. Si no están previstos en el convenio, deben reflejarse en el contrato individual. Aunque pueden ser de cualquier tipo, siempre se enmarcan en una de estas categorías:

  • Condiciones personales. Particulares de cada trabajador y no relacionadas con el puesto que ocupa. La antigüedad o años de servicio en la empresa es una de las más comunes. También entran en este apartado el dominio de idiomas o una formación específica, elementos no indispensables, pero que se valoran de forma positiva.

  • Condiciones del trabajo realizado. En esta categoría, se engloban tanto las características especiales del puesto como los resultados. En el primer caso, se refiere a actividades peligrosas, nocturnidad, nivel de responsabilidad, itinerancia, etc. Es decir, puestos que compensan la dificultad de su desempeño con una extra en la remuneración. Asimismo, se refiere a las bonificaciones por productividad, por calidad u otros criterios relativos a la ejecución de las tareas.

  • Condiciones empresariales. Es una forma de involucrar y comprometer a los trabajadores con el rendimiento de la compañía. Se comparten los beneficios de la empresa de acuerdo con objetivos alcanzados: posición en el mercado, share, etc.

  • Complementos en especie. En ocasiones, las compañías conceden a sus empleados incentivos no monetarios, como coche de empresa o seguro de salud privado.

La jurisprudencia ha considerado que toda percepción que no pueda asimilarse a alguno de los complementos salariales, es salario base. Esto tiene implicaciones legales y afecta las bases de cotización.

Retribuciones que no son salario

Por otra parte, la relación laboral puede dar pie a otras aportaciones, que no se consideran salario, aunque sean recurrentes. Algunas de las más habituales son:

  • Dietas por alojamiento, por viajes o manutención.

  • Indemnizaciones por concepto de traslados.

  • Bonos de transporte o plus por distancia.

  • Reintegro al trabajador de gastos incurridos por el desempeño de la actividad laboral.

  • Indemnizaciones debidas a suspensiones o cese de contrato laboral.

  • Indemnizaciones y prestaciones de la seguridad social.

Otros conceptos afines

Una vez aclarado el alcance del concepto de salario base, conviene diferenciarlo de otros términos que generan confusión. Aunque las palabras sean parecidas, el significado difiere de forma notable.

Salario base y salario neto

A priori podría pensarse que el dinero que el trabajador recibe por su trabajo es igual al sueldo neto. En realidad, el salario neto se refiere a la cantidad de dinero que se recibe, una vez hechas las deducciones, es decir, el salario base es el mínimo que se percibe, sin complementos salariales. En cambio, el salario neto es la suma de todas las remuneraciones, menos las deducciones. Estas deducciones hacen referencia, sobre todo, a los impuestos. Quién lo diría, pero es más simple si lo visualizas como una fórmula matemática:

Salario Neto = (Salario Base + Complementos salariales) - deducciones.

Salario base y base de cotización

Estos conceptos son tan dispares como los importes. La base de cotización es la remuneración bruta del trabajador, es decir, el salario global, lo cual incluye las pagas extra prorrateadas. Solo se excluyen los gastos de transporte y las dietas. Esta base sirve para determinar cuál será la cantidad que se va a aportar a la seguridad social y condiciona también las prestaciones. La administración ajusta los topes máximos y mínimos de las bases de cotización cada año, de acuerdo con las categorías profesionales.

Salario por convenio colectivo y absorción salarial

Es posible que aumente el salario del convenio, pero no lo que percibe el trabajador. Se trata de un mecanismo de compensación. Se explica en el apartado 5 del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. Implica que, si los salarios pactados son superiores a los del convenio, la empresa no está obligada a aumentarlos. Puede acordarse un incremento porcentual del SMI o del salario por convenio, pero si el importe que te abonan es superior, tu salario no variará. En este caso, no tienes que recibir notificación alguna, pues es un procedimiento automático.

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