Finiquito e indemnización por despido: qué son, cuál es la diferencia y cómo calcularlos

Por Equipo editorial de Indeed

Actualizado el 9 de junio de 2021 | Publicado el 2 de abril de 2021

Actualizado el 9 de junio de 2021

Publicado el 2 de abril de 2021

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¿Cuál es la diferencia entre finiquito e indemnización?

Finiquito e indemnización por despido son dos conceptos diferentes, aunque ambos se refieren a un pago que el trabajador cobra cuando se pone final a su relación laboral con una empresa.

Todo trabajador tiene derecho a recibir un finiquito al concluir una relación laboral. La empresa debe suministrar un documento, en el que se ponen de manifiesto las cuentas pendientes, tal y como lo estipula el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, la indemnización por despido es un pago que se cobra solo en caso de que la extinción se haya realizado a instancias de la empresa, y no del empleado.

Veamos a qué se refiere cada uno de estos conceptos con más detalle.

¿Qué es el finiquito?

El finiquito se refiere a los pagos pendientes por concepto de vacaciones, pagas extra o días del mes que se han trabajado. Es importante destacar la obligatoriedad del mismo, de forma independiente al tipo de contrato o la causa del cese. Tanto los trabajadores temporales como a quienes hayan despedido o quienes presenten su baja voluntaria tienen derecho a esta prestación.

Sin embargo, la normativa laboral no provee un modelo específico para ello, lo cual da pie a situaciones confusas. Estas pueden ser producto del desconocimiento o ser acciones conscientes de mala voluntad. Para paliar este problema, muchos convenios colectivos contemplan formatos y requisitos puntuales con el objetivo de evitar los fraudes.

En cualquier caso, el finiquito debe identificar tanto al empleador como al empleado, y expresar claramente las cantidades que quedan por abonar. Asimismo, la fecha del documento debe coincidir con la de la firma, pues se considera efectivo a partir de ese mismo momento.

Funciones básicas del finiquito

El finiquito cumple dos funciones básicas:

  • Informar el mutuo acuerdo sobre el cese de la relación de trabajo.

  • Reconocer las obligaciones que se han generado durante la misma.

En este sentido, se entiende que tiene un carácter liberatorio para ambas partes. Esto significa que se considera suficiente para acabar con el contrato laboral. Una vez que el trabajador lo ha aceptado y firmado, este renunciará a cualquier reclamación posterior.

¿Cómo se calcula el finiquito?

Además del salario, el contrato de trabajo contempla otro tipo de remuneraciones. Por ejemplo, las vacaciones, los bonos o pagas adicionales. Estas no suelen abonarse mes a mes, sino que se ingresan en momentos puntuales, según el acuerdo.

Cuando finaliza la relación laboral, el empleador debe abonar la cuota que corresponda de estas aportaciones. En el documento, el finiquito debe reflejarse en bruto y, a partir de ahí, se aplicarán las retenciones pertinentes.

Los elementos que conforman el finiquito son:

  • Salario pendiente. Recibirás el sueldo correspondiente a los días del mes que hayas trabajado. Si debes cumplir preaviso, esos días también deben pagarse.

  • Horas extra. Si has trabajado horas extra, estas deben indicarse en el documento y retribuirse.

  • Vacaciones. Este es un beneficio que se genera a lo largo del año. Cada mes trabajado equivale a un número determinado de días. La empresa debe abonarte el pago correspondiente a las vacaciones no disfrutadas. Asimismo, ese periodo deberá servir como cotización ante la Seguridad Social.

  • Pagas extra. En ocasiones, las pagas extra se prorratean con el salario, en cuyo caso no habría saldo pendiente, más allá de la cuota relativa a los días del mes en curso. Si son periódicas, el cálculo deberá hacerse de forma proporcional al tiempo trabajado.

  • Otras bonificaciones. La empresa está en la obligación de pagar la parte correspondiente al tiempo trabajado, y esta debe regirse por lo que estipule el contrato. En ocasiones, existen cláusulas que condicionan estos beneficios y pueden exonerar al empleador de realizar el pago adicional.

Ejemplo de cálculo de finiquito

Siempre es más fácil entender los cálculos cuando se explican con un ejemplo. Vamos a estimar el finiquito de un trabajador con las siguientes características:

  • Salario mensual: 1 000 EUR

  • Pagas extra: 2, por un importe de 1100 EUR cada una

  • Periodo trabajado: del 1 de enero al 24 de julio

  • Vacaciones disfrutadas: 10 días

La cantidad pendiente se obtiene mediante el cálculo del salario diario y la multiplicación del resultado por los días trabajados. De esta forma, 1000/30 días=33,33 euros diarios y 33,33 euros x 24 días=799,92 EUR. Con respecto a las vacaciones, se prorratean los 30 días correspondientes al año por el periodo trabajado. Para el 24 de julio, fecha de su cese, se han completado 204 días del año. Por tanto, a 360 días le corresponden 30 días de vacaciones. Si multiplicamos por 204 días, le corresponden 17 días (se multiplica 204 por 30, y el resultado se divide entre 360).

Al haber disfrutado 10 días, hay que restarlos. En consecuencia, por concepto de vacaciones, la empresa le adeuda 7 días: 7 días x 33,33 euros=233,31 EUR. También hay que computar la parte equivalente a las pagas extra mediante la regla de tres, es decir, 2 pagas al año x 1 100 euros cada una=2 200 euros por 360 días. Para 204 días, le corresponden 1 246,66 EUR (204 días x 2 200 euros/360 días). En este caso, el trabajador recibiría un finiquito de 2 279,89 EUR, es decir, el salario de 799,92 EUR + las vacaciones pendientes 233,31 EUR + las pagas extra 1 246,66 EUR.

Finiquito negativo

Podría darse el caso de que el cómputo del finiquito arrojara un saldo negativo. Esto puede suceder por varios motivos, por ejemplo:

  • Disfrute previo de vacaciones. A veces, las empresas permiten que sus empleados tomen más días libres de los que les corresponden. Si cesa la relación laboral, el empleador puede descontar del finiquito el pago de esos días adicionales.

  • Cese voluntario sin preaviso cumplido. Si el preaviso se contempla en el convenio, el trabajador está en la obligación de trabajar esos días. En caso de no hacerlo, se le deducirán de la cantidad del finiquito.

  • Adelantos o cláusulas de permanencia. Cualquier saldo adeudado por el trabajador, en virtud de adelantos, se descontará. Asimismo, de existir algún acuerdo en cuanto al tiempo de trabajo que no se cumpla, porque el trabajador cesa de forma voluntaria, se le aplicará la penalización prevista.

Es de suma importancia que revises el finiquito antes de firmarlo. Si no estuvieras de acuerdo con los cálculos, puedes solicitar una comprobación. En caso de que te vieras forzado a firmar, puedes agregar una nota de «no conforme». De esta manera, podrás interponer la reclamación que proceda. Dispones de un año de plazo para ejercer este derecho.

Los finiquitos negativos debe abonarlos el trabajador, o se puede enfrentar a una demanda judicial. La empresa podría reclamar, además de la suma adeudada, el pago de los costas judiciales y los intereses.

La indemnización por despido

Además del finiquito, el trabajador recibirá una indemnización por despido cuando el cese del contrato se produzca antes del periodo establecido. La legislación vigente admite tres causas de despido en los contratos indefinidos:

  • Despido objetivo. Los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores establecen las condiciones para que se cumpla el despido. Pueden ser imputables tanto a la empresa como al trabajador. En el primer caso, se admiten causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Por su parte, se admitirán como causas imputables al trabajador:

    • Ineptitud conocida o sobrevenida.

    • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas razonables.

  • Despido disciplinario. Ocurre debido a una falta grave o repetida por parte del trabajador. Además de lo previsto en el artículo 54 del Estatuto, se toman en consideración los motivos indicados en el convenio colectivo. Las ofensas al empleador o compañeros de trabajo, la embriaguez o toxicomanía y el acoso laboral son algunas de las razones previstas. En todo caso, la empresa está obligada a justificar y acreditar estas circunstancias.

  • Despido colectivo. También conocido como Expediente de Regulación de Empleo o ERE. Esta medida afecta a todos los empleados de una organización o a un número considerable de ellos en un lapso de 90 días. En función del tamaño de la empresa, se han establecido los siguientes criterios para que se considere despido colectivo:

    • Empresas de hasta 100 trabajadores: cuando el despido afecta a 10 o más empleados.

    • Empresas que tengan entre 100 y 300 empleados: el equivalente al 10 % de la plantilla.

    • Empresas de más de 300 trabajadores: si han despedido a 30 o más personas.

Por otra parte, los trabajadores temporales también tienen derecho a la indemnización por cese de la relación laboral. Quedan al margen de este beneficio los contratos en prácticas, de interinidad y de formación y aprendizaje. Tampoco recibirán indemnización las personas que presenten su baja voluntaria o cuyo contrato temporal se convierta en indefinido.

Indemnizaciones según la causa del despido

La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 meses. Es decir, aunque la cantidad de la indemnización supere el equivalente al salario de un año, la empresa solo estará obligada a pagar lo correspondiente a este lapso. Este mismo cálculo se aplica en el caso de los despidos colectivos. En ocasiones, empleador y trabajadores acuerdan una cantidad mayor. Asimismo, puede negociarse el pago fraccionado, debido al impacto que tienen estas reducciones en el flujo de la compañía.

Si la empresa no puede hacer frente a sus obligaciones, deberá iniciar un procedimiento ante el Fondo de Garantía Salarial. De esta manera, el Fogasa se encargaría de gestionarlo. A los trabajadores en régimen de contrato temporal se les indemnizará por una cantidad equivalente a 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, el despido disciplinario no da derecho a indemnización alguna. Por último, el despido improcedente es el que incumple con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. La falta puede referirse tanto a las causas de despido como a los procedimientos.

La empresa puede readmitir al trabajador o pagar una indemnización y acabar el contrato. Si opta por el segundo, debe equivaler a 33 días de salario por año, con un tope de 24 mensualidades. En conclusión, el finiquito es la cantidad económica a la que todo trabajador tiene derecho al ser despedido sin causa justificada de una empresa. Es importante saber cómo funciona y las diferencias que hay según el tipo de contrato y/o trabajo.

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