Remuneración y salarios

Qué es el despido nulo y cómo se diferencia del despido improcedente

June 10, 2021

El despido nulo es producto de una decisión judicial que invalida la pretensión del empleador de extinguir una relación laboral. Las causas de su declaración se recogen en el Estatuto de los Trabajadores y se tipifican en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Es importante saber distinguirlo de otras formas de despido, pues las consecuencias e implicaciones difieren en gran medida.

¿Qué es el despido nulo?

La legislación española se refiere al despido bajo tres figuras distintas. Así, recoge las formas de despido nulo, despido procedente y despido improcedente. En cada caso, hay actuaciones judiciales o procedimentales apropiadas, que tienen unos plazos previstos.

Causas de la nulidad del despido

La posible existencia de una causa discriminatoria es el primer supuesto que se considera a la hora de determinar la nulidad del despido. Esto es, que incumpla lo previsto en el artículo 14 de la Constitución.

Por otra parte, las leyes del trabajo indican que el despido será nulo cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

  • Periodos de suspensión según lo contemplado en el artículo 45.1, apartados d) y e) del Estatuto de los Trabajadores. Esto es, por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción, según las condiciones y plazos previstos. También se incluye el riesgo durante el embarazo o lactancia, y las enfermedades derivadas del parto o dichas situaciones. Tampoco será válida la notificación de despido cuyo preaviso finalice dentro de estos lapsos.
  • Embarazo. Los despidos notificados desde el inicio de la gestación y hasta el comienzo de la suspensión por maternidad se considerarán nulos.
  • Permiso de nueve meses para lactancia y nacimiento de hijo prematuro o que requiera hospitalización tras el parto. También serán nulos aquellos despidos notificados en estos periodos, o durante permisos por hospitalización o tratamiento de enfermedad grave del menor.
  • Excedencia para cuidado de hijos o familiares. Relacionados hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente o enfermedad dependan del cuidado de otros.
  • Víctimas de violencia de género. Tanto si ejercen su derecho a reducción de jornada, como si han solicitado reordenación temporal o movilidad geográfica.
  • Despidos en fraude de ley. Por ejemplo, cuando se trate de despidos colectivos diferidos, con la intención de evitar la aplicación de sus exigencias.

Cabe destacar que, aún en estos supuestos, el despido podría considerarse procedente en el caso de que obedezca a causas ajenas a esas situaciones.

Consecuencias del despido nulo

En su artículo 113, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece los efectos de la nulidad del despido. En este sentido ordena la inmediata readmisión del trabajador cuyo despido se declare nulo. Del mismo modo, obliga al abono de los salarios de tramitación, los cuales se refieren a las remuneraciones dejadas de percibir desde la notificación del despido hasta la sentencia.

La empresa podrá descontar de dicha suma las cantidades que el trabajador hubiera recibido en concepto de prestación de desempleo. En este caso, deberá aportarlas a la entidad gestora junto con su cuota de las cotizaciones a la Seguridad Social. De igual forma, estará exenta de abonar los salarios no percibidos si durante ese tiempo el trabajador hubiera encontrado otro empleo.

La sentencia podrá recurrirse tanto por el empleador como por el trabajador, pero deberá ejecutarse de forma provisional, es decir, se readmitirá al trabajador y continuará trabajando en la empresa hasta que finalice la resolución del recurso.

¿Qué hacer ante un despido nulo?

Una empresa puede impugnar el despido nulo siempre que considere que no cumple con las condiciones para declararse como tal. En este caso, la primera actuación puede ser la presentación de una papeleta de conciliación, como en cualquier otro tipo de despido.

Sin embargo, el intento de conciliación no es un requisito y puede presentar una demanda laboral de forma directa ante el Juzgado de lo Social, lo que supone el inicio de una causa judicial. Esto quiere decir que el trabajador necesitará ayuda de un abogado laboralista que redacte la demanda y defienda sus alegaciones. En el curso del proceso será necesario probar que se han vulnerado los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. No obstante, si se trata de un despido discriminatorio, la carga de pruebas recaerá en la empresa, que deberá demostrar que actuó al amparo de la legalidad.

Indemnización por despido nulo

Tal como se ha explicado, el despido nulo no conlleva indemnización alguna. Al menos no por causa laboral. No obstante, si el trabajador considera que ha sufrido daños o perjuicios tiene la posibilidad de ejercer la reclamación por la jurisdicción civil. Se podrán argumentar por esta vía los daños materiales y morales derivados del hecho del despido. Algunas de las situaciones que pueden sustentar estas actuaciones son:

  • Daños materiales. El incumplimiento del pago de una obligación por no contar con los recursos económicos, dada la ausencia de percepciones. De igual forma, los costes del crédito al que se hubiera accedido para cubrir los gastos cotidianos. Ambas circunstancias son susceptibles de indemnización.
  • Daños morales. Cuando el trabajador ha sufrido situaciones de estrés o ansiedad por la pérdida del empleo, siempre que se puedan comprobar. También si, por ejemplo, ha renunciado a un crédito hipotecario por no saber si contará con los ingresos para pagarlo.

Es conveniente aclarar que, para ejercer demandas civiles, es indispensable contar con los servicios de un abogado y pagar sus honorarios.

Diferencias entre despido nulo y despido improcedente

A veces resulta confuso establecer la diferencia entre despido nulo y despido improcedente. Para aclarar ambos conceptos hemos de recordar que el despido nulo atenta contra los derechos fundamentales del trabajador. No así el despido improcedente, que se refiere a la incapacidad de acreditar las exigencias del despido procedente o disciplinario. Estos requisitos incluyen tanto las causales como el incumplimiento de las formalidades.

Por tanto, los despidos improcedentes se admiten en la jurisdicción, es decir, no obligan a la readmisión del trabajador. En caso de declararse que son pertinentes, la empresa podrá elegir la forma de compensar el agravio. En este sentido, se puede escoger entre reincorporar al puesto o indemnizar con la cantidad correspondiente.

Readmisión del trabajador por despido improcedente

Si la empresa decide reincorporar al trabajador, deberá informarle por escrito, con al menos tres días de antelación. Asimismo, estará obligada a abonar los salarios de tramitación y gestionar el alta en la Seguridad Social desde la fecha del despido. El periodo entre la desincorporación y la readmisión se computará como ocupación cotizada a todos los efectos.

Indemnización del trabajador por despido improcedente

Por otra parte, la empresa puede preferir indemnizar al trabajador y dar por finalizada la relación laboral. En este caso, le corresponderá pagar el equivalente a 33 días de salario por año trabajado. Los periodos inferiores a un año se contabilizarán como meses completos. La suma máxima de la indemnización no debe superar las veinticuatro mensualidades.

La fecha del despido declarado improcedente se admitirá como fecha de extinción del contrato.

Procedimiento ante un despido improcedente

A diferencia del despido nulo, la actuación judicial queda supeditada a la intercesión previa del procedimiento de conciliación. Si no llegara a producirse el acuerdo, existiría la posibilidad de recurrir al Juez de lo Social. Dado que el trabajador es la parte vulnerable, la causa podrá seguirse en el juzgado que corresponda a su domicilio.

El juez es el responsable de decidir si el despido es procedente o no. Una vez emitida la sentencia de improcedencia, la empresa tendrá un plazo de 5 días para notificar cómo resarcirá el daño. Esto es, si readmite al trabajador o procede al pago de la indemnización. Si en ese lapso de tiempo no se pronuncia, se entenderá que readmite al trabajador. Deberá informar sobre la fecha de reincorporación al trabajo en los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia.

¿Puede reclamar la empresa los salarios de tramitación al Estado?

Existe un caso puntual en el que la empresa puede reclamar al Estado el abono de los salarios de tramitación. Esta se deriva de la demora en la actuación judicial. Los juzgados disponen de 90 días hábiles para pronunciarse con relación a la improcedencia de un despido. Si la sentencia se produjera en fecha posterior, el empresario podrá reclamar el importe correspondiente a los días de retraso. De igual forma, sería la administración la responsable de las cuotas de la seguridad social por esos salarios.

Quedan, por tanto, aclaradas las diferencias entre el despido nulo y el despido improcedente. El primero no es un tipo de despido, sino una declaración judicial en virtud de sus motivos, que puede aplicarse tanto a los despidos procedentes como a los improcedentes.

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